مسؤليات الموارد البشرية

المسؤوليات الأساسية لقسم شؤون الموظفين ( الموارد البشرية ) هي
1-تخطيط الموارد البشرية ( تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية )
وتنطوي على تحديد الاحتياجات المستقبلية في الموارد البشرية عددا ونوعا من خلال التنبؤ بالحاجة او الطلب وعرض الموارد البشرية الداخلية والخارجية .
2-إدارة تدفقات العمل وتحليل الوظائف :
وهي التي توضح أسلوب العمل وكيفية خلق القيمة لكل عمل من خلال تتابع اجراءتة ومكوناته بداء بالمدخلات وثم ما يمكن عملة لتحويل المدخلات إلى مخرجات سواء كانت سلعة أو خدمة وحالما يتم تحليل تدفقات الأعمال يتم تصميمها ومن ثم تحديد المهام والأداء والمسؤوليات التي تتضمنها كل وظيفة
3-اختيار الموارد البشرية :
وتتضمن الحصول على الموارد البشرية والقيام بإجراءات الاختيار من مقابلة واختبارات لضمان وضع الشخص الناسب في المكان المناسب
4-إدارة الأداء وتقويمه :
وهي العملية التي بموجبها يتم قياس الأداء للعاملين في المنظمة وفق معايير ترتبط بالأداء منها ما يكون كميا ومنها ما يكون نوعيا بهدف تحديد نقاط القوة لتدعيمها ونقاط الضعف لمعالجتها من خلال التدريب والتطوير
5-دوافع العمل ورضا العاملين :
المسؤولية التي تشخص اتجاهات وحاجات العاملين بهدف رفع الدوافع الايجابية نحو العمل والمنظمة
6-تدريب وتطوير العاملين :
عملية إكساب العاملين المهارات والمعارف والاتجاهات الايجابية المرتبطة بوظائفهم للمساهمة في تصحيح الانحرافات في الأداء الحالي أو تحسين الأداء المستقبلي
7-التخطيط والتطوير المهني ( إدارة المهنة )
الجهود الرسمية والنظامية التي تساعد العاملين في تطورهم وتقدمهم إن هذه البرامج تتيح الفرصة للعاملين للترقية أو إثراء وظائفهم الحالية
8-أنظمة الأجور والرواتب
تحديد قيمة كل وظيفة قياسا بالوظائف الأخرى لتحديد العدالة الداخلية والخارجية والوصول إلى الأجور والرواتب التي تستحقها كل وظيفة
9-أنظمة الفوائد
هي المقابل غير المباشر للعاملين وعوائلهم ويرتبط هذا المقابل بشكل أساسي بعضوية العامل في المنظمة
10-أنظمة الحوافز
تحديد الحوافز أو المقابل العادل للأداء المتميز الذي يتجاوز المعدلات القياسية وكذالك نوع الحافز الذي يتناسب مع حاجات ودوافع العاملين
11-علاقات العمل
تركز هذه الوظيفة على تحديد حقوق والتزامات العاملين في المنظمة وتعكس هذه الوظيفة دعم الإدارة وعدالتها في تحديد الحقوق وعدالة الإجراءات التأديبية المتبعة تجاه المخالفات التي يرتكبها العاملين والتي تعتبر خروجا عن القواعد والنظم المحددة في المنظمة
12- سلامة المهنة والأمن الصناعي
البرامج التي تركز على صيانة العاملين من المخاطر والأمراض التي يتعرض لها في العمل
13- نظام معلومات الموارد البشرية ( التصميم والتطبيقات )
الوظيفة التي تعني بتصميم وتطوير أنظمة معلومات الموارد البشرية لمساعدة الإدارة في اتخاذ القرارات الخاصة باختيار وتطوير وتحفيز الموارد البشرية في المنظمة
14- إضافة إلى ظهور مايسمى بإدارة الموارد البشرية الدولية أو العالمية والتي جاءت انسجاما مع الاتجاهات العالمية والمزيج الثقافي من العاملين داخل المنظمات
المبادئ والأنشطة الرئيسية المتبعة في توظيف واختيار مستخدمين جدد هي :
تحتاج المنظمة إلى مستخدمين جدد عند زيادة الإنتاج اوالترقية اوالنقل أو الفصل أو انتهاء الخدمة أو الوفاة لأحد الموظفين أو عند توسع المنظمة وإدارة الموارد البشرية هي المسئولة عن توظيف المستخدمين الجدد
1-يتم تجهيز الأوصاف الوظيفية للوظائف وهي قائمة تفصيل وتعريف الوظايف وتتضمن هدف الوظيفة ومعلومات حولها من حيث المهام وأعبائها ومسؤولياتها وعلاقتها بالوظائف الأخرى
2-تجهيز التخصيص الوظيفي ( مؤهلات الوظيفة ) : وهي التي توضح خصائص العاملين المطلوبة من مهارات ومؤهلات وقدرات وصفات الشخصية والخواص الفيزيائية كالعمر والخواص العقلية كالذكاء لانجاز الوظيفة بنجاح وهذه الخصائص تمثل الحد الأدنى من المؤهلات اللازمة لانجاز الوظيفة وهي بمثابة معايير للأداء وفي نفس الوقت هذه المؤهلات يمكن أن تكون إحدى الوسائل المساعدة للعاملين الجدد لشغل وظائفهم لمعرفة ما مطلوب منهم من مهارات ومعارف وقابليات أن الحد الأدنى من المؤهلات لابد أن تحدد بدقة لتجنب التحيز بين المتقدمين
3-استقطاب الموارد البشرية :
وهي عملية جذب الكفاءات المطلوبة وفق أوصاف ومتطلبات كل وظيفة ومصادر الحصول على الموارد البشرية هي المصادر الداخلية : وهي تعد واحدة من الاستراتيجيات التي تعزز الكفاءات الحالية في المنظمة وترفع الروح المعنوية للعاملين فيها وتخلق الشعور بالأمن الوظيفي وغالبا ما يستخدم من خلال عمليات الترقية والتنقل إن التركيز على المصادر الداخلية يؤدي إلى تخفيض تكاليف الحصول على الموارد البشرية وكذالك لا تحتاج المنظمة إلى برامج التطبيع الاجتماعي للعاملين الجدد
والمصادر الخارجية: وهي تحقق الحصول على مهارات متنوعة ومؤهلات عالية تساهم في تعميق الرؤيا التنظيمية وتدعيم استراتيجيات المنظمة وبالتالي تحقيق الكثير من المزايا التنافسية ومن مصادرها :
ا- وكالات الاستخدام حيث تستخدم العديد من المنظمات متعاقدين خارجين ( وكالات ) لجذب الافراد الأكفاء للوظائف الشاغرة وتوجد ثلاثة أنواع من وكالات الاستخدام وكالات عامة ووكالات خاصة والاستشارات الإدارية
ب- المدارس والمعاهد المهنية والجامعات : وهي توفر الفرص للخرجين الجدد بإيجاد وظائف مناسبة لمؤهلاتهم العلمية ففي اغلب المعاهد والجامعات توجد مراكز للتعيين تهدف إلى توفير المعلومات حول
خريجها لدى المنظمات والمؤسسات الاقتصادية
ج- الجمعيات والنقابات المهنية : تكون النقابات المهنية والجامعات مصادر للباحثين عن عمل حيث تقدم خدماتها الخاصة كنشر الإعلانات في دورياتها وإقامة برامج تاهيلية لمنتسبيها لغرض إيجاد فرص عمل مناسبة وتعريفهم بالمنظمات المختلفة
د- برامج التدريب والتشغيل : تتبنى بعض المنظمات مهمة تصميم وإعداد برامج تدريبية لتحسين فرص الاستخدام للأفراد غير المؤهلين أو الذين تنقصهم بعض القابليات وفي الغالب تلك الوظائف تحتاج مهارات فنية وتطبيقية
ر- توصية العاملين الحاليين : تعد هذه الوسيلة من أفضل وسائل الحصول على الموارد البشرية لاسيما عندما يكون الافراد الذين يقدمون التوصية أكفاء ويتمتعون بالنزاهة والولاء للمنظمة
----- بعد تحديد الأوساط التي سيتم التعيين منها من الداخل أو الخارج يتم تحضير ورقة الإعلان وتجهيزها
الإعلانات : أن ينشر في جريدة رسمية واسعة الانتشار ومتداولة من قيل اكثر عدد من الجمهور أو عبر الانترنت أو التلفاز إذا كان من المصادر الخارجية أما إذا كان من المصادر الداخلية فيتم الإعلان عن طريق صحيفة المنظمة أو توزيعه على الأقسام أو تعليق الإعلان في أماكن تجمع الموظفين بحيث يكون الإعلان محددا ودقيقا إذ يحدد فية شروط ومتطلبات الوظيفة المعلن عنها ونوع المنظمة وأهدافها . الوضوح والدقة في صياغة الكلمات وتحديد المعايير التي ترتبط بالوظيفة وتحديد تاريخ التعيين والراتب المناسب واخرتاريخ للتقديم للوظيفة مع الابتعاد عن الأوصاف الذاتية إذ إن الإعلان الواضح يستجيب إلية الافراد المناسبين للوظيفة فقط وبذالك تقل تكاليف الإعلان
وبعدها تجميع عائدات الإعلان والاهتمام بها وتحديد مواعيد للقاء وتبليغ المتقدمين لزيارة المنظمة
4-خطوات عملية الاختيار
الاختيار هي تلك العملية التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين بالوظيفة تمر عملية اختيار الافراد المتقدمين للعمل بمراحل محددة فكل مرحلة تزود الإدارة بالمعلومات الضرورية حول المتقدمين وتساعد الإدارة في عملية الاختيار وفقا للمعايير الموضوعية ومعايير الأداء المطلوب وهي تلك الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح للوظيفة بمستوى معين والمستمدة من تحليل
الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف وهذه المعايير يتم تجميعها في خصائص معينة مثل التعليم والخبرة والصفات الشخصية والجسمانية والمعرفة السابقة بالشخص المرشح
خطوات عملية الاختيار:
أ‌-المقابلة الأولية : تعد هذه المقابلة ضرورية ومن خصائصها قصرها ويتم تعريف المتقدم بالمنظمة وأهدافها ومميزاتها حيث يتم ملاحظة بعض الجوانب المظهرية في المتقدم للوظيفة كالمظهر العام واللياقة في التحدث ومعرفة خبراته السابقة ( السيرة الذاتية ) والإجابة على أسئلة المتقدمين للعمل عن المنظمة ويتم إعداد استمارة خاصة تحتوي على أسئلة يتم الإجابة عنها من قبل المتقدم للعمل وإذا كانت المعلومات تشير إلى استحقاق المتقدم في التعيين يتم اعطائة استمارة طلب تعيين لملئها
ب‌-استمارة طلب تعيين : تحتوي على فقرات معدة للحصول على معلومات عن الافراد من ناحية المستوى التعليمي والعمر والجنس والإعمال والخبرات السابقة في الوظيفة والحالة الاجتماعية وعدد الأطفال والبيانات الشخصية والحالة الصحية ويجب مراعاة الاستمارة أن تكون شاملة .اهمية الفقرات في استمارة التعيين وذالك بوضع قيمة ووزن لكل فقرة وفق أهميتها للوظيفة اكثر من الفقرات الخاصة بالجوانب الشخصية
ت‌-اختبارات الاستخدام ( التوظيف) : تتمثل أهمية اختبارات الاستخدام كونها الأدوات الرئيسية التي تمد الإدارة بالمعلومات الموضوعية حول أداء الافراد المتقدمين للعمل حيث تحدد هذه الاختبارات مدى التوافق بين أداء المتقدم للوظيفة ومتطلبات ومواصفات الوظيفة ولتوفير الموضوعية في الاختبارات لابد من توافر: ثبات الاختبار ويمكن الاعتماد علية إي تكون لجنة الاختيار لنفس الفرد وفي نفس الظرف واحدة مهما تكررت مرات الاختبار , الصدق إي إن الاختبار الصادق هو ذلك الاختبار الذي يقيس فعلا ما هو مطلوب من المتقدمين للوظيفة وفق متطلبات وخصائص الوظيفة ,وعدم تحيز الاختبار لفئات دون اخرى وشروط استخدام الاختبارات كأ سلوب في الاختيار بين المتقدمين للعمل
أنواع الاختبارات : تنقسم الاختبارات إلى قسمين اختبارات تحريرية واختبارات عملية
1- الاختبارات التحريرية : من أهمها
الاختبارات النفسية( الشخصية ) : تقيس هذه الاختبارات السمات الشخصية للأفراد كالاستقرار النفسي والعاطفي ودرجة الذكاء والاستعداد لتحمل المسؤولية
اختبارا لقدرات الذهنية( المعرفة) : تقيس هذه الاختبارات المعارف والمهارات والاستعدادات الذهنية للفرد ومن أهم القدرات العقلية الفهم اللغوي والفهم العادي وسرعة الإدراك التصور البصري والطلاقة الكلامية والاستنباط
اختبار الاستعداد : يقيس ويكشف هذا النوع قابلية الفرد على تعلم الوظيفة وأسسها لاسيما في الوظائف التي تتطلب الدقة والضبط إن هذه الاختبارات ذات اهمية في تمييز القدرات التحليلية والرياضية لدى الافراد المتقدمين للوظائف وهي بمثابة تنبؤات لإمكانية الفرد في التطوير المستقبلي في عملة
اختبار القيم والاتجاهات : يستخدم هذا الاختبار لقياس أو الكشف عن الاتجاهات النفسية لدى الفرد ومن أهمها اختبارالامانة وقيم العمل
2- الاختبارات العملية :ومنها اختبارات الأداء ( عينة العمل ) إذ بموجب هذا الاختبار يتم إعطاء مهام معينة للفرد المتقدم للوظيفة ويطلب منه تنفيذها وتتم مقارنة أسلوب ونتائج التنفيذ مع المعايير المحددة
موضوعيا لكيفية ونتائج الاداءفي تلك الوظيفة . إن الاختبارات العملية اكثر موضوعية في التنبؤ بقدرات المتقدمين للوظائف حيث أن الاختبارات عبارة عن أداة تصفية للمتقدمين
بعدها يتم فرز المتقدمين الناجحين واختيار الأفضل منهم للوظائف الشاغرة وتحديد مواعيد للمقابلات الشخصية وإخبارهم بالمواعيد وأماكن اللقاء ومدة المقابلات مع تعريفهم على هيئة المقابلات
ج- المقابلات الشخصية :
تعد المقابلات الشخصية من خطوات الاختيار فبعد إجراء الاختبارات يتم تصفية المتقدمين واستبعاد الافراد الذين حصلوا على درجات دون المستوى المطلوب وأما الافراد الحاصلين على أعلى الدرجات يسمح لهم بحضور المقابلات الشخصية والغرض الأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى صلاحية المتقدمين لشغل الوظيفة واختيار أكثرهم تطابقا لشروط شغل الوظيفة و ميزة المقابلات أنها تعطي فرصة التفاعل المشترك بين المتقدمين وصاحب العمل اومن يمثله كما يمكن استكشاف بعض الصفات التي لا يمكن اكتشافها في المراحل السابقة كما إنها تتضمن قدرة كل من طرفي المقابلة على إقناع الطرف الثاني بوجهة نظرة :يحدد في المقابلة المخططة العديد من المتطلبات من أهمها :
تحديد المسئولين عن المقابلة من بين الأشخاص الذين يمتلكون قدرات تفاعلية عالية ومهارات الاتصال والتحدث مع الآخرين
أن تكون المقابلة في الوقت المناسب والمكان المناسب ولا تتسبب في أي إجهاد لراغبي العمل بقدر الإمكان
أن يبدأ المقابل بعرض نبذة مختصرة عن موضوع المقابلة وتحديد الأسئلة التي تتطلب إجابات عنها مع التركيز على البيانات والمعلومات الموضوعية اللازم توافرها في شاغر الوظيفة
بعد الانتهاء من المقابلات لابد من تقويمها أي تحديد الدرجات التي يستحقها المتقدمون للوظيفة
أن يستخدم عدة أنواع من المقابلات للكشف عن شخصية المتقدم للوظيفة المقابلات المعمقة والمقابلات النموذ جية والمقابلات الجماعية
د- الكشف الطبي والتعيين :
الخطوة في عملية الاختيار هي التأكد من أن المتقدم يتمتع بصحة جيدة تمكنه من أداء العمل بنجاح
وإذا اجتاز المرشح هذه المرحلة يتم تعيينه بقرار تتخذه إدارة المواد البشرية أو الإدارة المسئولة عن التعيينات. ويتم إبلاغ المتقدمين للعمل بالنتيجة . وفي اغلب دول العالم هناك فترة اختبار تتراوح مدتها بين شهر إلى ستة أشهر من تاريخ استلام الوظيفة وهذه الفترة تحدد مدى صلاحية الموظف للوظيفة الذي تم تعيينه فيها .

» تخطيط الموارد البشرية
» ما هي إدارة الموارد البشرية
» دبلومة فى ادارة الموارد البشرية
» بعض المصطلحات المستخدمة في إدارة الموارد البشرية
» الشهادة المهنية في إدارة الموارد البشرية من