الاستثمار فى التدريب

هناك اتجاه متزايد لدى المنشآت في القطاع العام والخاص للاستثمار في التدريب وذلكباعتبار التدريب وسيلة للارتقاء بمهارات وقدرات وسلوكيات الأفراد مما يعود بالنفععلى كفاءة المنشاة ومستوى انجازها وبالتالي الرفع من قدرتها التنافسية. لذا أصبحالتدريب نشاطاً يتميز بالاستمرارية ويعد جوهرياً للأنشطة التي تقوم بها المنشاةنتيجة لطبيعة التغيرات المتسارعة التي تمر بها وحاجتها للتكيف مع تلك المتغيراتالبيئية المختلفة. ونتيجة لذلك خصصت الدول والشركات ميزانيات ضخمة للإنفاق علىالتدريب. فعلى سبيل المثال تنفق أمريكا الشمالية نحو 150 بليون دولار سنويا علىالتدريب.
ومن هنا كان لابد للقائمين على قطاع التدريب أن يسألوا أنفسهم عن مدىرضاهم عن العائد من الاستثمار في التدريب. تقليدياً، ينظر للتدريب كعملية ذاتتكاليف باهظة للمنشأة، بالإضافة أن رجال الأعمال عادة ما ينظرون للتدريب بشكل منفصلعن الأعمال الأساسية التي تقوم بها منشآتهم. ومع زيادة الاستثمار في التدريبوالتطوير في قطاع الأعمال ، لازال الاعتقاد القديم سائداً بأن التدريب عمليةمكلفة.
وأحد الحلول التي يمكن الاستفادة منها يرتكز على تحويل التدريب منوظيفة إدارية لعملية استثمارية وجعلها كمركز للربحية، وذلك يعنى أن تصبح كل أنشطةالعملية التدريبية تعمل بأسلوب يتميز بالكفاءة والفاعلية:
ولتحقيق الفاعلية يعنىتنفيذ العملية التدريبية لتصبح مرتبطة بقياس الأداء الذي يساعد المنشأة على تحقيقالأهداف التي تسعى لها.
أما الكفاءة فترتبط بمعرفة القائمين على التدريببالتكاليف الفعلية للتدريب وتحديد الفوائد المتوقعة مقابل التكاليف التي يتم صرفهاعلى العملية التدريبية. ويمثل قياس العائد من الاستثمار في التدريب أحد المواضيعالتي برزت في حقل تنمية الموارد البشرية خلال السنوات الماضية.
أولا: العائدمن الاستثمار في التدريب
يحظى تحديد العائد من الاستثمار في التدريبباهتمام متزايد من قبل الممارسين في حقل التدريب، ويعود الاهتمام بالموضوع لفشلالنظام التقليدي للمحاسبة في تقديم معلومات دقيقة لمتخذي القرار للاستفادة منالموارد التدريبية المتاحة ( Carnival and Schulz, 1990). فالنظام التقليديللمحاسبة ينظر للتدريب كعنصر تكلفة بدلاً من معاملته كعنصر استثماري، وبالرغم منالترويج لتطبيقات تحديد العائد من الاستثمار في التدريب، فقد لاحظ ( 1994) Mitchellعدم وجود إجراءات واضحة ومتفق عليها في دراسات تحديد العائد من الاستثمارفي التدريب، وقد أشار العديد من الكتاب للصعوبات المرتبطة بقياس العائد منالاستثمار في التدريب وربطها كذلك بالأداء المؤسسي(Philips, 1991; Mitchell, 1994; Bassi and Van Bunen, 1988).
ويرى (Phillips 1991) أن مفهوم العائد منالاستثمار في التدريب تعود جذوره لحقل المحاسبة والمالية. وأحد الأساليب الشائعةالاستخدام في تحديد العائد من الاستثمار تحليل التكاليف والمنافع. ويمثل التدريباستثمار من قبل المنشأة في الأفراد العاملين بها، ولا يختلف الاستثمار في التدريبعن أوجه الاستثمار الأخرى التي تقوم بها المنشأة. ويشكل قياس العائد من التدريبمجال اهتمام للعاملين بالتدريب ، فعلى أساس تقويم وقياس العائد من التدريب يمكنتحديد المنافع المتوقعة من الأنشطة التدريبية. ويمكن أن يشمل تحديد العائد منالاستثمار في التدريب سلسلة من العناصر الضمنية وغير الضمنية التي تعود بالفائدةعلى الأفراد ومنشآت القطاع الخاص والمجتمع ككل، وعندما يتم اتخاذ قراراً بتحديدالعوائد المرتبطة بالاستثمار في التدريب فإننا نحتاج أن نأخذ بالاعتبار مجموعة منالعناصر المتعلقة بمكان التدريب، وذلك يشمل التدريب الرسمي الذي يدار بواسطة مدربينمحترفين في معاهد تدريبية أو التدريب الغير رسمي والذي يتم داخل المنشأة بواسطةالمشرفين أو زملاء العمل، أو التدريب عن بعد أو التدريب الذاتي. ويسعى الأفرادللحصول على العديد من الفوائد سواء الداخلية أو الخارجية من جراء مشاركتهم فيالبرامج التدريبية، وهذا أيضا صحيح بالنسبة لمنشآت القطاع الخاص، المعاهدالتدريبية، الحكومة، والمجتمع. وفى جميع الأحوال، لا يكفى فقط أن ننظر لتلك الفوائدونغفل التكاليف المترتبة بتنفيذ البرامج التدريبية.
ويمكن أجمالاً للقائمينعلى التدريب من تحديد تكاليف إي برنامج تدريبي، والتي قد تشمل العناصرالتالية:-
1. تطوير أو شراء المادة التدريبية.
2. المعدات والأدوات.
3. رواتب المدربين والإداريين
4. تكاليف مكان إقامة التدريب/ السفروالتنقلات.
يقع على عاتق القائمين على التدريب مهمة إقناع أعضاء مجلس الإدارة بان المصاريفالتي سيتم تخصيصها للتدريب ستترجم لنتائج حقيقية وذات مردود ايجابي لإدارة المنشأة. لذا نجد أنة من الضروري أن يتوفر للمنشأة قياس دقيق للعائد من الاستثمار في التدريبلان ذلك القياس سيحدد مستوى التدريب الذي سيتم تنفيذه، وتحتاج المنشأة كذلك لمقارنةالعائد من الاستثمار في التدريب مع أوجه الاستثمار الأخرى وذلك لاختيار مجالاتالاستثمار التي تحقق لها العائد الأفضل. فتحديد ما إذا كان الجهد والمصروفات علىالعملية التدريبية تستحق العناء تشكل أحد الأسباب الرئيسة لتقييم العائد منالاستثمار في التدريب.
فالمنشآت تسعى للتعرف على ما إذا كان التدريب قد أدىإلى تحقيق أداء أفضل للمنشأة من خلال زيادة مستوى الإنتاجية، تبنى تكنولوجيا حديثة،تحسين مستوى الأمن الصناعي، أو الارتقاء بوضعها التنافسي. والأفراد كذلك يرغبونالتعرف عن ما إذا كان الوقت والجهد والمال الذي تم بذلة للحصول على شهادة أو مهاراتتدريبية سيعود عليهم أما بفرص وظيفية أو تحسين وضعهم المالي.
وتتعد الأسبابالتي تدعوا المنشآت لتبنى تحديد العائد من الاستثمار في التدريب ( Parry, 1996)،ومنها:
. لربط التدريب بالأهداف الأساسية للمنشاة. فالتدريب يمثل أحدللأنشطة الجوهرية التي تقوم بها المنشأة لتحسين الأداء وتحقيق الربحية.
2. لتبرير المصاريف المخصصة للتدريب. عادة ما تلجا العديد من المنشآت لتقليص ميزانياتالتدريب عندما تواجه مصاعب مالية، لذا يستطيع القائمين على التدريب أتباع أساليبموضوعية وعلمية لإقناع الإدارة بان الإنفاق على التدريب سيعود بفوائد وعوائد ماليةللمنشاة من ثم مقاومة الاتجاة الذي يدعوا تقليص الأموال المخصصة للتدريب.
3. للمساعدة في تحسين تقييم البرامج التدريبية. تحتاج البرامج التدريبيةللتطوير والتحسن المستمر وذلك للحصول على أفضل النتائج والمنافع. وعند تبنى تطبيقاتتحديد العائد من الاستثمار فأن تقويم برامج التدريب يتم بصورة موضوعية وبعيداً عنالمعايير الشخصية.
4. للمساعدة في اختيار أساليب التدريب. فتطبيق مفهومالعائد من الاستثمار يساعد إدارات التدريب على اتخاذ قرارات موضوعية وعقلانية تتعلقباختيار أفضل الأساليب التدريبية الملائمة لاحتياجات المنشأة