بوابة شهيرللموارد البشرية والتدريب الالكترونى

تنمية بشرية ذاتية وتطوير أداء
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 53
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية   الأحد يوليو 20, 2008 4:48 pm

تعتبر الموارد البشرية هي الثروة الحقيقية لأي مؤسسة، وهي أيضآ

الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية

تعتبر الموارد البشرية هي الثروة الحقيقية لأي مؤسسة، وهي أيضا الثروة الأهم التي تنمو بها الأمم وتتطور، ولايتم أي اصلاح اقتصادي إلا بإصلاحها، لذلك فان نجاح ادارتها هو المفتاح الذهبي لنجاح المجتمع الاقتصادي ككل .
"
الرياض" استطلعت الآراء حول الثغرات الحاصلة في إدارة الموارد البشرية في المنشآت كخطوة أساسية في طريق الاصلاح الاقتصادي، وعرض نماذج (المؤسسات الاقتصادية - المؤسسات الإعلامية - المؤسسات الإجتماعية - المؤسسات الصحية - والمؤسسات التعليمية "التعليم العام - التعليم العالي")، حيث نستعرض من خلال المشاركين الثغرات الإدارية في كل مؤسسة منها، والبحث عن سبل العلاج والمقترحات التي تؤدي الى تنمية الموارد البشرية للوصول بهذه المؤسسات الى النجاح المنشود.


المؤسسة الاقتصادية

للوقوف على ثغرات إدارة مواردنا البشرية في مؤسساتنا الاقتصادية يحدثنا الأستاذ الدكتور سالم بن سعيد القحطاني أستاذ الإدارة بكلية إدارة الاعمال بجامعة الملك سعود والذي أكد منذ البدء على أهمية إدارة الموارد البشرية بالطرق الصحيحة كاستراتيجية أساسية في عملية الإصلاح الاقتصادي.

وحيث اننا هنا بصدد التعرف على الثغرات الحاصلة في إدارتنا للموارد البشرية بمؤسساتنا، يجد د. القحطاني أن هناك الكثير من الثغرات ابتداء بنظرتنا إلى الموارد البشرية واعتبارها عنصرا مكملا ليس إلا في تشكيلة منظماتنا، بينما هي في الحقيقة العنصر الأهم وهي عنصر الإنتاج الرئيس على كل المستويات، فنظرتنا للموارد البشرية تعتبر قاصرة في الوطن العربي، وذلك انطلاقا من إهمالنا لقيمة الإنسان قبل كل شيء، ثم عدم تقديرنا لقيمة العمل، وذلك أننا ربما تأثرنا بما تأثر به غيرنا، حيث نظر بعض منظّري الإدارة إلى الإنسان كعنصر إنتاج مثله كمثل الآلة، لا يمكن ان يكون أكثر.

ووجد د. القحطاني أننا - عادة - أول ما نلغي من بنود ميزانياتنا هو بند التدريب والتطوير، وأول ما نقوم به في حال شعورنا بتدني الإنتاج او الخسارة هو فصل بعض الموظفين!.. يقول اننا لا نهتم لقيمة من نعمل من أجله في القطاع العام، وهو الإنسان الذي تسعى المؤسسات الحكومية لرفاهيته، وهو الإنسان الذي يسعى لآجل الحصول على رضاه القطاع الخاص، وهو الإنسان الذي أسست الجمعيات الخيرية والمؤسسات غير الربحية من أجل خدمته.

فأكبر ثغرة تعاني منها مؤسساتنا الاقتصادية فيما يتعلق بالعنصر البشري هو غياب الوعي الحقيقي بقيمة العنصر البشري وسيطرة فكرة المادية وأن المادة التي تضع كل شيء على الاقتصاديين هي الكارثة الأكبر.


الحلول

ويطرح د. القحطاني مقترحاته لاصلاح هذه الثغرات والوصول بمؤسساتنا إلى المستوى المطلوب محلياً وعالمياً واقتصاديا وجعلها في مصاف المؤسسات الاقتصادية العالمية فيقول ان هذا يتطلب من القائمين عليها أولاً الوعي بقيمة العنصر البشري في العملية الإنتاجية وانه ليس مجرد وسيلة إنتاج أو عنصر إنتاج مثله كمثل الآلة، وإنما كائن خلق كل شيء من أجله وهو أساس النجاح، وهو العنصر الأهم الذي يساهم في نجاح المؤسسات المختلفة ويرتقي بها إلى المصاف العالمية، كما أنه العنصر الذي يمكن أن يتسبب في فشل ارقى المؤسسات تقنية وأكبرها حجماً في رأس المال، فقد أدرك العالم أهمية العنصر البشري فوقّع الاتفاقات العالمية، وأنشأ المؤسسات والاتحادات العمالية العالمية لحماية حقوق العاملين والوقوف أمام من يتطاول على حقوقهم أو يمتهنها، بالرغم من أنه مازال هناك الكثير من الشعوب والشركات حتى على المستوى العالمي تخالف تلك الاتفاقيات وتنتهك تلك المواثيق.


المؤسسة الإعلامية

وفي بحثنا عن الثغرات الإدارية في إدارة مواردنا البشرية في مؤسساتنا الإعلامية الحكومية والخاصة، يوضح لنا الأستاذ الدكتور فهد العسكر عميد البحث العلمي بجامعة الإمام أن هناك إشكالية حالية في هذه المؤسسات، فالمؤسسات الإعلامية الحكومية تدار مواردها البشرية وفق تنظيم حكومي لا يفرّق بين الوظيفة الإعلامية وبين الوظائف الأخرى، من حيث الأوضاع الوظيفية والمرتبات والبدلات،.... فالعمل الإعلامي يحتاج إلى موهبة وقدرات وإمكانات عمل مختلفة، وذلك للقيام بمتطلبات العمل الإعلامي، فأغلب الوظائف الحكومية تبدأ وتنتهي بوقت محدد، وأداء معظمها لا يحتاج إلى قدرات متميزة وإنما مجرد أعمال روتينية يمكن أن يؤديها أي شخص بخلاف العمل الإعلامي الذي لا يمكن أن يؤديه إلا موظفون مهنيون لديهم قدرات وتأهيل بشكل معين، ومع ذلك نرى أن للوظيفتين أنظمة الرواتب والتقاعد والحوافز والانتدابات وبدل خارج الدوام والترقيات نفسها، ولعل هذا في رأي د. العسكر ما يفسر تسرب بعض أصحاب المواهب والقدرات واتجاههم للعمل في وظائف غير إعلامية.. هذه مشكلة قائمة في مؤسساتنا الاعلامية ويجب العمل على ايجاد حل لها لأن الاعلامي لن يبدع في عمله مالم يميّز وضعه بما يتناسب مع طبيعة عمله، والمؤسسات الإعلامية لن تقدر على استقطاب خريجي الاعلام والكفاءات المتميزة واغرائهم للعمل فيها، لأنها وان استقطبتهم في البداية لن تقدر على المحافظة عليهم لعدم وجود المغريات التي تشجعهم على البقاء في هذه البيئة .

أما عن مؤسساتنا الإعلامية الخاصة فيرى د. العسكر أنها صحيح لا تعاني من البيروقراطية التي تواجه المؤسسات الحكومية، إلا أن أغلب هذه المؤسسات لم تدرك بعد واجبها نحو ترسيخ الصناعة الإعلامية في المجتمع، ولذا تبحث أغلب المؤسسات الصحفية تحديداً عمن يسيّر لها العمل بأقل التكاليف، بغض النظر عن الكفاءة المهنية، ولذلك تلجأ المؤسسات إلى استقطاب كوادر مؤقتة بأقل قدر من التكلفة (إما بنظام التعاون أو القطعة) بدلاً عن التعاقد مع كوادر مؤهلة من المتخرجين في أقسام الإعلام وتهيئة الأجواء الوظيفية المحفزة لهم .


الحلول

عندما طلبنا من د. العسكر أن يطرح حلولاً مناسبة لإصلاح الثغرات التي ذكرها في إدارة مواردنا البشرية بمؤسساتنا الإعلامية أجاب بأننا لا يمكن أن نحلم بوجود كوادر إعلامية متميزة تتولى إدارة العمل الإعلامي الحكومي مالم تعد الجهات المسؤولة عن الخدمة المدنية النظر في لوائح وأنظمة العمل الخاصة بالوظائف الإعلامية، وتسعى لتمييز هذه النوعية من الوظائف عبر استحداث كادر خاص للعاملين في الوظائف الإعلامية الحكومية، إلى جانب ضرورة عمل الجهات ذات العلاقة على تحويل قرار مجلس الوزراء السابق القاضي بتحويل المؤسسات الإعلامية الحكومية (الإذاعة، التلفزيون، وكالة الأنباء) إلى مؤسسات عامة، وفقاً لما أوصى به مجلس الشورى، حيث يؤمل أن يؤدي تحويل الأجهزة الإعلامية الحكومية إلى مؤسسات عامة إلى اعتماد هذه الأجهزة على نفسها، بحيث تدار من خلال مجالس إدارات مستقلة، إلى تمتع هذه المؤسسات باستقلالية ومرونة تعم فرص استقطابها للمميزين في الميدان الإعلامي ومنحهم ما يستحقون من مرتبات وامتيازات.


المؤسسة الصحية

وفي وقفتنا مع تفاصيل ثغرات إدارات مواردنا البشرية في مؤسساتنا الصحية أوضح لنا الأستاذ الدكتور مازن فارس رشيد رئيس قسم إدارة الموارد البشرية بكلية إدارة الأعمال جامعة الملك سعود، أن إدارة الموارد البشرية لها دور أساسي في قيادة التخطيط، ووضع السياسات بالإضافة إلى إدارة الموارد البشرية في المنظمات بمختلف أشكالها، وتزداد أهمية إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحية، حيث إن القوى العاملة في هذا القطاع لها خصائص فريدة، فالقوى العاملة في المجال الصحي كبيرة ومتنوعة تتضمن العديد من المهن من أطباء وممرضين وفنيين وإداريين وغيرهم كل فئة منها لها احتياجاتها الخاصة.

وأضاف أن وظائف إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحية شهدت في الوقت الحاضر الكثير من التطورات، نتيجة التغييرات الكبيرة في العلوم والتكنولوجيا وكذلك متطلبات الرعاية الصحية، الأمر الذي ترتب عليه تغير أسلوب أداء الأعمال في كثير من الوظائف الصحية، وكذلك تغير تركيبة القوى العاملة فيها واحتياجاتها، وتزايد الحاجة إلى قوى عاملة ذات مستوى عالٍ من المهارات، وقد أدت هذه التطورات إلى ضرورة تغيير الأسلوب التقليدي في ممارسات إدارة الموارد البشرية، وجعل عملها أكثر تعقيداً، وزاد من أهميتها لأداء المنظمات بفاعلية وكفاية، وجعل دورها أساسياً لمواجهة التحديات المتزايدة التي تواجهها، أكثر من أي وقت مضى.

وبصفة عامة يقول د. مازن ان مشكلات إدارة الموارد البشرية في القطاع الصحي تكمن بشكل أساسي في توفر القدرة التنظيمية للتعامل مع مشكلات التوظيف في الخدمات الصحية، وكذلك في توفير الظروف التنظيمية التي تساعد الموارد البشرية على الأداء بكفاءة بجودة لتحقيق أهداف الخدمات الصحية.


_________________
shaheer
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 53
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: رد: الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية   الأحد يوليو 20, 2008 4:49 pm

ومن التحديات التي يرى د. مازن أن إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحية تواجهها العزوف عن بعض المهن الصحية خاصة في مجال التمريض والنقص الكبير من السعوديين في هذا المجال، بالإضافة إلى التسرب الكبير من هذه المهنة، حيث ان الكثير من الممرضين يتجهون إلى ترك مهنة التمريض والعمل في وظائف إدارية، ومن المتوقع أن تتزايد التحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية بفعل العديد من التطورات الأخرى مثل زيادة النمو السكاني، وتغير التركيبة السكانية، وعولمة الاقتصاد.


الحلول

يشير د. مازن إلى أن مسألة التغيير مسألة معقدة، وليس هناك وصفة محددة لإدارة التغيير، كما أنه ليس هناك دليل على أن ممارسات معينة في إدارة الموارد البشرية تفوق غيرها بصفة مطلقة من حيث تأثيرها على الأداء، فهناك حاجة للتأكد من جهود تطوير إدارة الموارد البشرية تناسب خصائص وبيئة وأوليات المنظمات التي تطبق فيها.

وبالرغم مما نسمعه عن أهمية الموارد البشرية في النظم الصحية يلاحظ د. مازن بصفة عامة أن الاهتمام بالجانب الإنساني لمبادرات التغيير التنظيمي ليست على المستوى المطلوب، والحقيقة من وجهة نظره أن هناك حاجة إلى إحداث تغييرات في إدارة الموارد البشرية على المستوى الفكري وعلى مستوى السياسات بالإضافة إلى المستوى التشغيلي فهناك حاجة إلى تطوير سياسات الموارد البشرية وتطوير استراتيجيات وأنشطة لتحسين الإمكانات التنظيمية في الخدمات الصحية لإدارة الموارد البشرية، وبمعنى آخر من الضروري توسيع دور إدارة الموارد البشرية والتعامل معها كوظيفة أساسية في القطاعات الصحية وأن لها دوراً جوهرياً في تحسين أداء الخدمات الصحية.

ومن ناحية أخرى يؤكد د. الرشيد أن متغيرات العصر الحالي تحتم على مديري إدارات الموارد البشرية تقمص أدوار جديدة ومختلفة عن أدوارهم في السابق، فعليهم الإلمام بأحدث الأساليب لتحسين الأداء الوظيفي والتنظيمي، والاهتمام بمسح اتجاهات العاملين في مؤسساتهم وأن يكون ملمين بالأصول العلمية لمسح هذه الاتجاهات، كذلك ينبغي أن يكونوا على علم بمشكلات الاتصالات، والجدولة المرنة للأعمال، والقضايا المتصلة بتغير ظروف العمل، وجعل مكان العمل أكثر إنسانية، كما يحتم الدور الجديد لمسؤولي إدارة الموارد البشرية أن يكون لهم دور قيادي في المؤسسات الصحية وهو ما يتطلب استيعاب الرسالة الأساسية لمؤسساتهم ومن ثم العمل لتطوير الأهداف اللازمة لدعم هذه الرسالة، وأن تكون لديهم المهارة في بناء قوى عاملة مستقرة، وماهرة، ومنتجة وراضية.


المؤسسة الاجتماعية

و عن ثغرات إدارتنا لمواردنا البشرية في مؤسساتنا الاجتماعية يحدثنا الدكتور راشد بن سعد الباز أستاذ الخدمة الاجتماعية في جامعة الإمام محمد بن سعود، ومتخصص في إدارة وتقويم البرامج، ويوضح لنا بداية أن إدارة الموارد البشرية عنصر أساس في نجاح المؤسسات الاجتماعية والخيرية لأنّها تضطلع بعدد من الوظائف المهمة كاختيار العاملين وتعيينهم وتأهيلهم وتدريبهم، وتحديد الرواتب والأجور والمكافآت والحوافز والجزاءات وتحديد الوظيفة من حيث توصيفها وتصنيفها، وأي خلل في أي وظيفة سيؤثر على المؤسسة، فعلى سبيل المثال إذا كان هناك خلل في اختيار العاملين ككونهم غير مؤهلين سيؤدي إلى سوء الخدمات المقدمة، وإساءة سمعة المؤسسة، وسوء استخدام الموارد المالية للمؤسسة، وعدم رضى المستفيدين إلى غير ذلك.

ويضيف أن أهمية دور إدارة الموارد البشرية تتزايد في المؤسسات الاجتماعية لأنّ طبيعة عمل تلك المؤسسات تعتمد على الجانب الإنساني وتقوم على العلاقات الإنسانية، فالمؤسسات تهدف إلى تقديم خدمات لعلاج المشكلات وإشباع الاحتياجات، والمستفيدين من المؤسسات الاجتماعية، وهم الأفراد، هم الوسيلة والغاية وهم المدخلات والمخرجات وبالتالي فإدارة الموارد البشرية بمستوييها الإداري والتنفيذي هي الأساس في مدى جودة الخدمات المقدمة.

ويحدد د. الباز عدداً من المشكلات المتصلة بإدارة الموارد البشرية في المؤسسات الاجتماعية والخيرية مثل قلة الاهتمام بجوانب مهمة متصلة بالموارد البشرية في المؤسسات الاجتماعية والخيرية مثل ما يتصل باختيار العاملين والتأهيل والتدريب والحوافز، بالرغم من أهمية تلك الجوانب في تطوير العمل وإيجاد روح الإبداع والابتكار لدى العاملين بل والاستخدام الأفضل لموارد المؤسسة المالية.

وتكمن المشكلة برأيه في أنّ الموارد البشرية في المؤسسات الاجتماعية والخيرية لا يُهتم بها مقارنة بالمؤسسات الأخرى وقد يرجع ذلك إلى أنّ المؤسسات الاجتماعية والخيرية في العادة تقدم خدماتها للفئات الأقل حظاً في المجتمع أو الذين لا يتماشون مع النمط السائد في المجتمع وبالتالي الاهتمام بهذه الفئات قليل وهذا ينعكس على عمل المؤسسات التي تقدم خدماتها لتلك الفئات.

ومن الثغرات الأخرى يذكر د. الباز مشكلة الافتقاد إلى المناخ التنظيمي في بعض المؤسسات الاجتماعية والخيرية والذي يتصل بغياب أنظمة تتصل بالتوصيف الوظيفي والتصنيف وما يتصل بحقوق وواجبات العاملين مما جعل العمل يعتمد على الارتجالية والمبادرات الفردية والعلاقات الشخصية.

ومن الثغرات الأخرى يذكر د. الباز نقص الكفاءة الإدارية التي تتناسب مع طبيعة العمل في المؤسسات الاجتماعية والخيرية، ممّا أدّى إلى قولبة العمل في المؤسسات الاجتماعية والخيرية وفق أطر ملزمة وإجراءات معينة قد تتناسب مع طبيعة العمل في المؤسسات العامة لكنها مُعيقة للعمل الاجتماعي، فالأسلوب الإداري في المؤسسات الاجتماعية الخيرية تأثر بالأسلوب الإداري في المؤسسات العامة، وقد يكون ذلك برأي د. الباز نتيجة لأنّ كثيرا من المسؤولين والعاملين في المؤسسات الاجتماعية والخيرية هم موظفون في مؤسسات عامة ويعملون خارج وقت الدوام في المؤسسات الاجتماعية والخيرية أو موظفون سابقون تقاعدوا من عملهم في المؤسسات العامة فنقلوا معهم الأنماط الإدارية السائدة في تلك المؤسسات التي تتصف بالبيروقراطية والجمود والتقليدية إلى مؤسساتهم الجديدة.


الحلول

_________________
shaheer
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 53
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: رد: الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية   الأحد يوليو 20, 2008 4:49 pm

ومن الحلول التي يقدمها د. راشد الباز لتطوير إدارة الموارد البشرية في هذه المؤسسات الاجتماعية يذكر أنه نظراً لطبيعة العمل الاجتماعي والصعوبات التي تواجه المؤسسات الاجتماعية والخيرية ولاختلاف إدارة المؤسسات الاجتماعية عن إدارة المؤسسات الأخرى فهناك حاجة لإيجاد نوعية من المسؤولين في إدارة المؤسسات الاجتماعية والخيرية وبالتحديد في إدارة الموارد البشرية متخصصين في المجال الاجتماعي ولديهم الكفاءة والقدرة الإدارية بالإضافة إلى الحكمة والحنكة ما يجعلهم قادرين على التعامل الفاعل مع مختلف شرائح العاملين في المؤسسة وقادرين على اتخاذ القرارات الصائبة وفي الوقت المناسب وقادرين على التعامل مع الظروف والمستجدات، كما أن المؤسسات الاجتماعية والخيرية عليها أن تعمل لتهيئة الظروف المناسبة لتكون تلك المؤسسات جاذبة لأفضل العناصر البشرية، ومن ذلك يذكر د. الباز (تطوير الأنظمة الخاصة بالموارد البشرية- التقويم المستمر للعاملين المبني على الجدارة والكفاءة وليس على المعرفة والعلاقات الشخصية - تقديم الحوافز والمكافآت للمبرزين والمبدعين - تطوير الموارد البشرية في المؤسسة من خلال حسن اختيار العاملين وتأهيلهم وتدريبهم - السعي لتحقيق رضى العاملين، حيث توجد علاقة إيجابية بين رضى العاملين وجودة أدائهم - العمل على الاحتفاظ واستمرارية العاملين ذوي الكفاءة في المؤسسة حتى يحدث تسرب للعاملين - الاهتمام بالخدمات المساندة للعاملين كالتأمين الطبي- تقديم خدمات تُعين العاملين على الأداء الأفضل مثل تقديم استشارات اجتماعية للعاملين عند الحاجة- وتوفير التأمينات الاجتماعية الجيدة وخدمات ما بعد التقاعد).


المؤسسة التعليمية

وفي بحثنا عن ثغرات إدارة الموارد البشرية في مؤسساتنا التعليمية ارتأينا قسم هذا الباب إلى قسمين "تعليم عام - وتعليم عال" لنعطي كل مؤسسة حقها من التشريح والحلول.


"
التعليم العالي"

ونبدأ مع مؤسسات التعليم العالي، تحدثنا عن ثغرات إدارة مواردها البشرية الدكتورة ماجدة إبراهيم الجارودي أستاذ مساعد متعاون في قسم الإدارة التربوية جامعة الملك سعود والتي أكدت لنا بداية أن الموارد البشرية في مؤسسات التعليم العالي، والتي قد يطلق عليها "إدارة الأفراد" أو شؤون الموظفين"، هي كغيرها في أي مؤسسة عامة أو خاصة وهي عبارة عن مجموعة من الأنشطة المهتمة باختيار وتعيين العاملين وترقيتهم ونقلهم وتدريبهم وتحديد أجورهم وبتحليل العمل المسند إليهم إضافة إلى توفير وسائل الأمن والسلامة لهم.

ومن السلبيات التي كانت ولازالت في هذه الإدارات تذكر د. الجارودي عدم اعتماد التدريب المسبق للتعيين، فعلى الرغم من السعي الحثيث من قبل الدولة لتنظيم عملية التدريب عبر قنواتها كمعهد الإدارة العامة مثلاً، إلا أن هذا التدريب يتم بعد تعيين الأفراد لا قبله، فنحن في القرن الواحد والعشرين عصر السرعة والدقة والمهارة والفعالية في الأداء عصر يحتاج إلى التحول السريع من الأساليب القديمة إلى أساليب حديثة تتواءم مع متطلبات عصر الانترنت والعولمة، وهذه السلبية في التعيين دون اشتراط التدريب تنعكس على الأداء المتوقع من الأفراد في مؤسسات التعليم العالي.

وللعقاب برأيها أشكال مختلفة منها ما يكون مادياً ومنها ما يكون معنوياً، وللمؤسسة اختيار أيهما تراه مناسباً للأفراد، ولكن بضمان أنه سيعمل على ردع المتهاون والمقصر.

وترى عدم قصر عملية الابتعاث لحضور المؤتمرات والدورات التدريبية في خارج البلاد على فئة أو مرتبة معينة من الأفراد يعيق عملية التقدم الوظيفي والأكاديمي على حد سواء.

وتأمل د. الجارودي أن يكون في هذه النقاط التي ذكرتها ما يؤكد على ضرورة إعادة تنظيم وهيكلة إدارات الموارد البشرية في مؤسسات التعليم العالي لتكون على المستوى المطلوب من النجاح والكفاءة.


مؤسسات "التعليم العام"

ونتوقف هنا لتبيان ثغرات إدارة الموارد البشرية في "تعليم البنات" كنموذج عن مؤسسات "التعليم العام"، وفي هذا المجال تحدثنا هيفاء محمد هلال المطيري عضو هيئة التدريب بمعهد الادارة العامة والتي أكدت أن إدارة الموارد البشرية في تعليم البنات تواجه بعض نواحي القصور أو الخلل، ونحن هنا - والحديث لها - ليس بصدد توجيه التهم أو القاء اللوم على صرح تعليم البنات ولكن في الحقيقة هناك عدة أسباب أسهمت في حدوث نواحي القصور تلك، بعض هذه الأسباب يعود برأيها إلى جهاز تعليم البنات والبعض الأخر يعود إلى عوامل خارجية أخرى، وتجمل في تحليلها أسباب هذا القصور في ثلاثة أسباب رئيسية: أولها (أسباب تعود إلى خلل الأنظمة الإدارية والمالية المطبقة على الأجهزة الحكومية بما فيها مؤسسات التعليم العام)، وتذكر من ذلك نظام الخدمة المدنية، حيث له دور كبير في مشاكل إدارة الموارد البشرية التي تواجه تعليم البنات، وتوجد العديد من الثغرات في جوانب متعددة منه ، مثل الثغرات في سياسات التعيين وإحداث الوظائف والحوافز خاصة عدم الربط بين كفاءة الأداء والحصول على تلك الحوافز.. الخ، أيضاً تذكر الأنظمة المالية المطبقة على الأجهزة الحكومية خاصة نظام الميزانية، من حيث الأسلوب المستخدم في اعدادها ووسائل متابعة ورقابة الجهات الحكومية في صرف مستحقاتها، وما تود - هيفاء - التأكيد عليه هنا هو أن تعليم البنات منذ بداية التخطيط التنموي الشامل في المملكة لم يواجه نقص في الموارد المالية، حتى في الفترات التي عانت فيها الميزانية من نقص في الإيرادات، فقد كان يخصص للتعليم المبالغ المالية الكافية، ولكن كانت المشكلة التي كانت تواجه تعليم البنات هي سوء استخدام واستغلال الموارد المالية، وذلك بسبب كما أسلفنا، أسلوب الميزانية المستخدم والذي تقرره وزارة المالية وايضاً غياب الرقابة والمساءلة على استخدام تلك الموارد نتيجة لقصور دور الجهات الرقابية خاصة ديوان المراقبة العامة والذي يهتم بمراقبة الحسابات دون الاهتمام برقابة الأداء.

أما ثاني الأسباب الرئيسية التي تذكرها هيفاء المطيري فهي أسباب تعود إلى تعليم البنات (من حيث سياسات العمل فيها واجراءاتها وهياكلها التنظيمية)، حيث عرف عن جهاز تعليم البنات أنه من الأجهزة البيروقراطية التقليدية والتي تمارس قدراً كبيراً من المركزية في اتخاذ القرارات، وتظهر مظاهر المركزية في كثرة الإمضاءات والموافقات والشروحات التي تمر بها اية معاملة سواء كانت صغيرة أو كبيرة، وضرورة عرض كل صغيرة وكبيرة على المستويات الإدارية العليا، كما نلاحظ في جهاز تعليم البنات وجود ظاهرة التكرار والازدواجية في اختصاصات وصلاحيات الإدارات فيها.

مظاهر الخلل

وبعد أن أكدت الأستاذة هيفاء وجود خلل في إدارة موارد تعليم البنات وبينت أسبابه ، تعود لتفصّل تبيان مظاهر الخلل في هذه المؤسسة فمن الناحية الإدارية يعتبر- من وجهة نظرها- أن الاستخدام الفعال للموارد البشرية في أي منظمة يتضمن القيام , بقوة نفوذ الموارد البشرية.

المصدر مجموعة الموارد البشرية

_________________
shaheer
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
 
الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
بوابة شهيرللموارد البشرية والتدريب الالكترونى :: مؤسس المنتدى :: مقالات فى تطوير الذات-
انتقل الى: