بوابة شهيرللموارد البشرية والتدريب الالكترونى

تنمية بشرية ذاتية وتطوير أداء
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 ما هي إدارة الموارد البشرية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 52
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: ما هي إدارة الموارد البشرية   الخميس نوفمبر 01, 2007 5:56 pm

ما هي إدارة الموارد البشرية
16 مارس 2007 4:05 م




كفاءة المؤسسات تعتمد في المقام الأول على كفاءة العنصر البشري ونجاح المؤسسات يعتمد على إيجاد أفضل العناصر البشرية حتى تتمكن المؤسسة من ضبط الأداء وتحقيق إلى الأهداف الإستراتيجية. تعنى إدارة الموارد البشرية باختيار الموظفين الأكفأ للعمل في الشركة وأيضاً بالحفاظ على الموظفين الموجودين من خلال وضع البرامج والأنظمة التي تنظم العلاقة بين الشركة والموظفين وتستهدف الحصول على أفضل أداء.

تمكن تقسيم الموارد البشرية إلى عدة أفرع وهي:



    <LI dir=rtl>

    تخطيط الموارد البشرية

    <LI dir=rtl>

    التوظيف

    <LI dir=rtl>

    تنظيم الهيكل الإداري

    <LI dir=rtl>

    التدريب والتطوير

    <LI dir=rtl>

    المزايا والتعويضات

    <LI dir=rtl>

    مراجعة الأداء


  • علاقات الموظفين


تلك الأفرع لا تعمل بمعزل عن بعضها البعض وكذلك لا تعمل بمعزل عن المؤثرات الخارجية ومنها على سبيل المثال وليس الحصر أوضاع السوق والتقنية والعولمة وغيرها والتي تؤثر بصورة أو بأخرى على المؤسسات وبالتالي يصل ذلك التأثير إلى الأفراد الذين تتكون منهم المؤسسة في النهاية.

أي مؤسسة تسعى إلى ميزة تنافسية إضافية عليها أن تتبنى إستراتيجية متميزة لإدارة الموارد البشرية. الحقيقة أن حجر الأساس بالنسبة إلى إستراتيجية إدارة الموارد البشرية هو العلاقة بين المدير والموظف. تؤكد بعض الدراسات على أن أهم الأسباب التي تدفع الموظفين إلى الاستقالة هو المدير المباشر و ليس الدخل أو الفرصة الأفضل أو غير ذلك من الأسباب. وحيث أن المدير المباشر هو العنصر الأكبر تأثيراً فإن إدارة الموارد البشرية تركز على تطوير طريقة تفكير المديرين في موظفيهم بحيث تتحول العلاقة – أو تتطور – إلى ما يشبه الشراكة وليس التبعية لأن الشراكة تعني المزيد من المسئولية وتعني المزيد من العاطفة تجاه العمل وبالتالي المزيد من الإنتاجية.

خلال الأعوام الخمسين الماضية ونظراً لتعارض المصالح بين الموظفين وأصحاب الأعمال تبنت الحكومات القوانين التي تنظم العلاقة بينهما كما تحدد حقوق وواجبات كل الأطراف وركزت تلك القوانين على حماية الموظفين من التمييز أو الاستغلال عن طريق تحديد الحد الأدنى للرواتب والحد الأقصى لساعات العمل وتحديد الظروف المطلوبة لبيئة العمل وضمان سلامة العمال.

نأتي هنا لتفاصيل عملية تخطيط الموارد البشرية. حيث أن الموارد البشرية تعنى بالحصول على أفضل الأداء وتعيين أفضل المرشحين فإن عملية التخطيط هنا هي المسئولة عن تقييم الموارد المتاحة وتخطيط الموارد البشرية المطلوبة مستقبلاً وتحديد الكيفية... إما عن طريق تطوير الأفراد الموجودين أو الإتيان بآخرين –وهل يكون الاعتماد على العمالة الدائمة أو المؤقتة - اعتماداً على الجدوى الاقتصادية و إستراتيجية الشركة.

بانتهاء عملية التخطيط يكون المدير على دراية كاملة بمتطلباته للمستقبل وبالتالي أصبح في إمكانه أن يبدأ في البحث عن الشخص المناسب. وهنا تأتي عملية التوظيف وهي العملية للمسئولة عن إيجاد الموظف المناسب – بل والفريد إن أمكن - واجتذابه للعمل لدى المؤسسة. عملية التوظيف حقيقة هي عملية شديدة الحساسية لأنها عالية التكلفة والخطأ فيها يصعب إصلاحه بشدة.

ما هي القنوات المتاحة للإعلان عن الوظائف؟ الآن أصبحت شبكة الانترنت إحدى الوسائل الرئيسية لطلب العمالة وخاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب مرشحين ذوي مهارات تقنية عالية. هناك أيضاً شركات التوظيف وتوظيف عن طريق الموظفين الحاليين Employee Referral أو التوظيف مباشرة من المدارس والجامعات أو الإعلان الداخلي في المؤسسة أو الإعلان في الصحف. كل طريقة من تلك الطرق لها مزاياها وعيوبها وعلى إدارة الموارد البشرية أن تحدد الطرق التي تتوافق مع استراتيجيات الشركة.

من الأسئلة الجيدة التي يمكن طرحها للتفكير هنا ... أيهما أنفع: الموظف الذي يتوافق مع متطلبات الوظيفة أم ذلك الذي يتوافق مع شخصية المدير؟

حقاً ذلك السؤال من الأسئلة الصعبة لأنه لا توجد له إجابة واضحة ... إذا كانت الوظيفة فيها الكثير من الحرية والإبداع فلعل من الأفضل أن يتوافق الموظف مع المدير لأن الاضطراب قد يؤثر سلباً على الأداء أما بالنسبة للوظائف واضحة التعريف والمهام فمن الأفضل أن توظف من يتوافق مع النظام. بصورة عامة فإنه من الأفضل للمؤسسات الكبيرة أن تركز على الموظفين الذين يلبون متطلباتها فتلك المؤسسات تكون على درجة جيدة من التنظيم بحيث يكون مجال العزف المنفرد محدوداً ... حتى تدور الماكينة الضخمة يكون على كل ترس فيها أن يلعب دوره جيداً ودوره فقط. في النهاية لا توجد قاعدة محددة لذلك الأمر ولكنها كانت نقطة تستحق الوقوف عندها.

بالنسبة لعملية الاختيار فإنه توجد عدة مؤشرات يجب أن تتواجد في المرشح ومنها: وجود المهارات الفنية والشخصية اللازمة والمثابرة – الاستمرارية في مستوى الأداء – والتعاون والكثير من الصفات. الحقيقة أننا نعرف الصفات المطلوبة ولكن المشكلة هي صعوبة التعرف على صورة مكتملة للشخص الجالس أمامك في المقابلة الشخصية من خلال 60 أو 90 دقيقة.

من المهام المعقدة لإدارة الموارد البشرية هي تنظيم الهيكل الإداري للشركة وتلك العملية تهدف لعدة أهداف منها ضبط المسئوليات والمهام وتقليل الازدواجية بين العمليات وتنظيم نقل الأوامر من القيادة إلى الموظفين ونقل التقارير في الاتجاه العكسي وكذلك تهدف لتوفير فرص النمو الوظيفي للأفراد لحثهم على بذل المزيد من الجهد و تهدف إلى إلغاء المهام غير الضرورية.

بالنسبة لبعض الموظفين تكون عملية التدريب والتطوير هي النقطة الرئيسية عند الحكم على إدارة الموارد البشرية في الشركات التي يعملون بها وذلك لأنها تعني تحسين المهارات وبالتالي زيادة القيمة الشخصية. وتسعى عملية التدريب والتطوير إلى تحسين قدرة الأفراد على أداء المهام الموكلة إليهم عن طريق زيادة معلوماتهم وطريقة أدائهم للوظائف وتحسين سلوكهم داخل الشركة. عادة ما يقوم المدير باختيار التدريب المناسب ولكن هناك حالات تقوم فيها إدارة الموارد البشرية بالاختيار وكذلك في حالات أخرى يقوم الموظف باختيار التدريب المناسب له.

هناك عدة أنواع من التدريب:



    <LI dir=rtl>

    التدريب باستخدام مقرر معين وقد يكون ذلك عن طريق المدرب بصورة مباشرة أو عن طريق الانترنت أو الكتب


  • التدريب خلال المهمة on-the-job الأكثر فعالية ولكنه لا يناسب المهام المعقدة والتي تتعدد فيها الخفايا.


يأتي هنا الجزء الأهم على الإطلاق بالنسبة للموظفين وهو ما يسمى بإدارة المزايا والتعويضات وهو الفرع المسئول عن تحديد المقابل الذي يتلقاه الموظف نظير ما يقوم به من عمل إما في صورة مادية أو في صورة مزايا بديلة مثل الأجازات الإضافية أو السيارة أو الهاتف أو غيرها من المزايا التي تضاف بصورة غير مباشرة إلى دخل الموظف. لكل شركة فلسفة مختلفة في تعويض الموظفين فمنها من يدفع فقط ما عليهم أن يدفعوه بينما تدفع شركات أخرى كثيراً فوق سعر السوق.

من العوامل المؤثرة في تقييم التعويض المادي: المهارات والخبرة والمسئوليات المعطاة للموظف والأرباح وكذلك طبيعة العمل وبعده الجغرافي وأداء الموظف وحجم الشركة ونشاطها.

تتغير التعويضات من مكان إلى مكان وحسب قوانين الدول ففي الكثير من الأحيان تختلف حسابات الضرائب تبعاً لنوع التعويض وأيضاً إذا كان التعويض في صورة مالية أو عينية وعلى الشركة أن تحسب الأفضل لها وللموظف قبل تحديد طريقة وحجم التعويض. بالنسبة لقيمة التعويض الإضافي الذي تدفعه الشركات للموظف فإنه قد يصل إلى 40% من الراتب ولكن هذا لا يعنى الكثير من دون الأخذ في الاعتبار قيمة الراتب المطلقة. بعض الشركات قد يعطى 100% من الراتب كتعويضات ولكن هذا لا يعني الكثير إذا كان الراتب الأساسي هو 75% من التعويض المناسب الذي يقدره السوق.

أيضاً من المهام الرئيسية لإدارة الموارد البشرية تقييم الأداء والذي قد يسوء لعدة أسباب منها ضعف قدرات الموظف أو غياب التدريب أو غياب الانضباط أو غياب التوجيه. لتحسين الأداء يجب الأخذ بيد الموظف وإجراء التحسين طوعاً ولكن إذا لم يمكن ذلك بسبب رفض الموظف أو عدم الإمكانية فإنه يجب فرض ذلك التحسين كرهاً.

أخر المهام الموكلة لإدارة الموارد البشرية هي التعامل مع النقابات والتي تتحدث بالنيابة عن العمال لضمان حقوقهم.

لعل إدارة الموارد البشرية هو أحد أصعب وأمتع فروع الإدارة وذلك لارتباطه الوثيق بأهم أدوات الإنتاج وهو الموظف أو العامل ولعل القرارات القادمة من إدارة الموارد البشرية هي الأكثر تأثيراً على العاملين في أي شركة وهذا يلاحظ عندما تجد أن الأخبار القادمة من هناك قد تصل إلى الموظفين في دقائق معدودة.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 52
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: إدارة الموارد البشرية   الأحد يوليو 05, 2009 2:33 am

إدارة الموارد البشرية













إدارة الموارد البشرية



_________________
shaheer
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
shaheer
Admin
avatar

ذكر
عدد الرسائل : 877
العمر : 52
نقاط : 925
تاريخ التسجيل : 22/08/2007

مُساهمةموضوع: تعريف إدارة الموارد البشرية:   الإثنين يوليو 06, 2009 8:08 am

[b]تعريف إدارة
الموارد البشرية:











هي أداء
الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة
وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية
بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق
أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة
عليها.











نبذة تاريخية عن
إدارة الموارد البشرية:











أول بدايات
إدارة الموارد البشرية كانت بتشكيل نقابات لمجموعات من الحرفيين وذلك من
اجل تحسين ظروف عملهم حيث كانت هذه النقابات الممهد الأولي لما يعرف Trade
Union وقد تم ظهور دور إدارة الموارد البشرية بشكل اكبر في نهاية القرن
الثامن عشر وذلك بسبب الثورة الصناعية وفي هذه الفترة لم يعد هناك اتصال
مباشر بين أصحاب المال والموظفين كما كان وذلك لانشغال أصحاب المال وكذلك
بسبب تعيين مدراء ليقوموا بهذا الدور. ونتيجة للتطور التكنولوجي ظهر دور
النقابات العمالية مما كان له الأثر الفعال في بيئة العمل وظهور إدارة
شؤون الموظفين حيث بقي الحال في تلك الإدارة على دور محدود لغاية الستينات
من هذا القرن.








أصبحت إدارة
الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في المؤسسات فتطورت وتوسعت
لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدلا من موظف واحد و أصبحت تساهم في
المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها.













أهداف إدارة
الموارد البشرية :











1. المساهمة في
تحقيق أهداف الشركة.




2. توظيف
المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة.




3. زيادة الرضا
الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن.




4. إيصال سياسات
الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة.




5. المساهمة في
المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل.








6. إدارة وضبط
عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف.




7. السعي إلى
تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهي المقدرة والرغبة.




حيث أن زيادة
المقدرة يتمثل في برامج تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة




فيتمثل في أنظمة
الحوافز وبرامج الصحة والسلامة.











أهمية إدارة
الموارد البشرية:











تنبع أهمية
الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا
بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز.








لذلك يمكن القول
أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية
عالية من الآلات والمعدات) بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع
الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية
المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب.











الوظائف
الرئيسية لإدارة الموارد البشرية:











وضع إستراتيجية
Strategy لإدارة الموارد البشرية (على أن تكون مستمدة ومتماشية مع
الاستراتيجية العامة للمنظمة و متماشية مع رؤيا Vision ورسالة Mission
وأهداف Objectives المنظمة) بحيث يتضمن عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد
البشرية والتي تشتمل على القيام بالوظائف والمهام التالية.









التحليل الوظيفي • Job Analysis





الوصف الوظيفي • Job Description




• نظام
الاختيار والتعيين • Recruitment and Selection




• نظام
تقييم الأداء • Performance Appraisal




• نظام
التعويض والمكافأة • Compensation and Benefits System





تطوير الموارد البشرية • Human Resources Development




• نظام
تحفيز الموظفين • Motivation and Incentives





تخطيط الموارد البشرية • Human Resources Planning




• وضع
الصلاحيات والمسؤوليات • Authorities and Responsibilities




• وضع
وتحديث الهياكل التنظيمية • Organization Structure




• وضع
أنظمة السلامة • Health and Safety





دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها • Employee Problem Solving













أهم العوامل
التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية:











1. اكتشاف أهمية
العنصر البشري




2. كبر حجم
المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين




3. ظهور
النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل.








موقع إدارة
الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة:








أصبحت إدارة
الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت مكانة مرموقة في الهيكل
التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة لأخرى لعدة عوامل ومن
أهمها:








1. نمط إدارة
المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية.




2. عدد العاملين
في المنظمة.




3. الهيكل
التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة الموارد البشرية.











مفهوم إدارة
الموارد البشرية في إدارة الأعمال والإدارة العامة:











إن مضمون إدارة
الموارد البشرية واحد في كل من إدارة الأعمال والإدارة العامة وان الفرق
في الشكل وليس في الجوهر والمضمون.








إذا يمكن القول
انه لا يوجد فرق في إدارة الموارد البشرية سواء كانت في إدارة الأعمال أو
في الإدارة العامة حيث أن أسس ومبادئ إدارة الموارد البشرية واحد في كلا
المجالين.











المرجع إدارة الموارد البشرية/ مجموعة
إدارة الموارد البشرية.






[/b]

_________________
shaheer
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://shaheer.ahlamontada.com
 
ما هي إدارة الموارد البشرية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
بوابة شهيرللموارد البشرية والتدريب الالكترونى :: الأدلة المهنية :: التنظيم الادارى لأدارة الموارد البشرية-
انتقل الى: